PLR e Legislação Trabalhista

Fernando Barão

As escolas e faculdades do estado de São Paulo foram surpreendidas, no meio deste ano, ao tentar homologar os professores e funcionários que se demitiram ou foram demitidos na passagem do primeiro para o segundo semestre. Os sindicatos das categorias profissionais apresentaram uma demanda inédita: que a Participação nos Lucros ou Resultados (PLR) prevista na Convenção Coletiva para outubro fosse, de forma proporcional, junto com a rescisão.

A surpresa durou pouco: logo as escolas foram informadas que esta iniciativa dos sindicatos se deu por conta de uma nova Súmula do TST, que prevê que as Convenções Coletivas não podem prever pagamento de PLR somente aos ativos no momento do pagamento. A PLR passa a ser devida a todos, ativos e demitidos, de forma proporcional, dentro de cada ano civil.

Esse bloco de notícias exige uma reflexão mais ampla.

Em primeiro lugar, sobre a previsão de PLR na Convenção Coletiva como um percentual fixo do salário, tal como ocorre em São Paulo.

Essa iniciativa se deu na já longínqua Convenção Coletiva de 1996 e vem se repetindo em todos os anos, variando apenas os percentuais. Para 2014, em São Paulo, o que está valendo é um pagamento de 24% de um salário, até o dia 15 de outubro.

A inserção da PLR na Convenção Coletiva de São Paulo foi uma forma de regulamentar, para as escolas particulares, a vigência de lei específica sobre esse assunto criada em dezembro de 1994, como um dos últimos atos do presidente Itamar Franco. Essa lei, ainda em vigor nos dias de hoje, obriga todas as empresas a pagar a Participação nos Lucros ou Resultados (PLR) a seus funcionários. Mas não determina quanto nem como. E não houve, até hoje, uma regulamentação para esta lei.

O que se abriu, então, foi um passivo trabalhista para as empresas. Elas tinham de encontrar uma forma de pagar a PLR que fosse sustentável financeiramente e saudável do ponto de vista do relacionamento contínuo com os funcionários.

A Convenção Coletiva foi a saída encontrada para que cada escola não tivesse de passar pelo desgaste de negociar, caso a caso, com seus professores e funcionários, o critério de pagamento da PLR a cada ano. E que, ao mesmo tempo, fosse suportável financeiramente para as escolas. Vale lembrar que não incidem encargos trabalhistas sobre a PLR, de forma que seu pagamento é menos oneroso para as escolas do que um aumento salarial maior.

Em segundo lugar, cabe analisar as implicações do texto da nova Súmula do TST.

Ele aplicou para a PLR o princípio da proporcionalidade que já existe, por exemplo, para o 13º salário. Trata-se de um princípio que respeita a lógica, desde que valha tanto para demitidos quanto para admitidos. A prática que vigorava até então carregava o peso de não ser justa com os funcionários em trânsito. Quem estava na escola em outubro recebia tudo; quem não estava, não recebia nada. A Súmula vem corrigir esta injustiça.

Em terceiro lugar, cabe analisar a reação dos sindicatos patronais à nova Súmula. O sindicato do Ensino Superior, o Semesp, rapidamente assinou uma regulamentação com o Sinpro e com o SAAESP, confirmando que a proporcionalidade vale tanto para admitidos quanto para demitidos e definindo de forma binária sua aplicação em 2014: todos os demitidos em qualquer momento do primeiro semestre e todos os admitidos durante o segundo semestre devem receber metade do percentual previsto em Convenção. Adotar a proporcionalidade de forma precisa, considerando o número exato de meses que cada funcionário trabalhou no ano, teria sido melhor e mais lógico. Mas a rápida regulamentação resolvida de comum acordo entre os sindicatos foi importante para não deixar as faculdades sem uma posição definida.

Já o setor do Ensino Básico ficou sem esta posição definida, pois seu sindicato patronal, o SIEEESP, optou por não fazer acordo com o Sinpro e o SAAESP. Por conta da falta desse acordo, o Sinpro adiantou que exigirá para os professores o “melhor dos mundos” – metade da PLR para os demitidos no meio do ano e PLR integral para os contratados no meio do ano. Essa posição também é um erro, pois não respeita a lógica. O que só reafirma que um acordo entre as partes teria sido melhor, pois, agora, as escolas estão diante de várias opções, sendo que nenhuma delas agrada a todos.

Na falta de uma posição única, a que nos parece mais indicada é a que respeita o determinado na Súmula: que o pagamento seja proporcional a todos, tanto demitidos quanto admitidos.

Por fim, cabe analisar a invasão contínua que o setor empresarial como um todo, incluindo as escolas particulares, vem sofrendo nos últimos anos diante de novas leis e Súmulas que têm um sentido único: o de aumentar o custo dos encargos e benefícios que incidem sobre a mão-de-obra.  Vale lembrar que há pouco tempo nosso setor foi brindado com outra Súmula do TST que determina que recesso e aviso prévio não podem coincidir, no caso de demissão no final do ano – o que, convenhamos, não guarda nenhuma lógica. Há um pouco mais de tempo, o custo de contratação de estagiários foi aumentado por legislação específica. E, ainda antes, mas há não tanto tempo assim, uma nova lei criou o adicional de aviso prévio por tempo de serviço.

Isso tudo apenas nos últimos anos. Podemos perceber que todo o discurso de redução do “custo Brasil” tem tido pouco efeito na prática. Essa filosofia prejudica as empresas, mas prejudica, também, os trabalhadores. O mercado de trabalho fica mais fechado a cada nova regulamentação desse tipo. O custo de vida sobre porque as empresas tendem a passar parte do custo para os preços. Os investimentos diminuem. O país cresce menos e, no final, todos pagam por isso.

(Imagem: designer491/iStock.com)